La reputación de una compañía está ligada irremediablemente al sentir de sus empleados. No en vano se trata de uno de los principales grupos de interés y es por ello que su identificación y compromiso con la empresa resultan cruciales.
En este sentido, existen algunos factores que condicionan el compromiso. El más habitual es el sueldo, una motivación válida por un tiempo, pero el dinero no lo es todo y acaba por no ser suficiente. Otro factor, por ejemplo, es la estabilidad, por lo que habrá quien trabaje con la única motivación de no perder su puesto de trabajo. El objetivo es quedarse, pero eso tampoco es compromiso. Y luego está todo aquello que englobamos como salario emocional (conciliación, formación continua, beneficios sociales…), que aunque resultan muy atractivos, pueden ser ofrecidos en los mismos términos por otras empresas.
Sin embargo, la situación cambiaría si hablamos de una cultura organizacional fuerte y consolidada. Cuando se tienen en cuenta elementos como los valores o el propósito que guían a la empresa, el compromiso de los colaboradores pasa a otro nivel.
Es importante tener en cuenta que quizás nuestra empresa no pueda competir en sueldos y beneficios, pero sí puede ser capaz de competir con una cultura organizacional sólida, traduciéndose en una mejor reputación, una mayor satisfacción de los empleados y una mejor capacidad para atraer y retener el talento. Por otro lado, cuando los empleados trabajan por un propósito, conseguimos, entre otros beneficios, que aumente la satisfacción del cliente o la productividad y que disminuya el absentismo.
Ahora la pregunta que cabría hacerse es cómo se consigue. Atendiendo a esta cuestión, además de definir nuestro propósito organizacional, darlo a conocer y trabajarlo, hay que analizar la visión de los empleados. Puede ser algo tan sencillo como preguntarles sus motivos para querer trabajar en la empresa o cómo nos ven.
Dar luz a esos interrogantes nos ayudará a trazar un plan de acción claro con el que luego trabajar.
En Merco medimos, a través de Merco Talento, la calidad laboral, marca empleador y reputación interna. Dentro de cada uno de ellos hay una serie de subcategorías que medimos exhaustivamente, como un salario coherente a las tareas, el reconocimiento, las acciones de conciliación de la vida laboral con la personal, que sea en un sector atractivo para trabajar… Y también que sea una empresa admirada por valores o que se fomente el orgullo de pertenencia.
Esta es la forma concreta de sacar una serie de conclusiones que permitan desarrollar distintos planes de acción que sirvan en el día a día empresarial.