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José María San Segundo: «La reputación de una empresa y la de su líder están estrechamente conectadas»

El Diario El Universo recoge en su Informe Empresarial los resultados de Merco Líderes Ecuador 2024, y la tribuna de opinión de José María San Segundo, CEO de Merco.

La reputación de una empresa y la de su líder están estrechamente conectadas. Y es que, si bien es cierto que la reputación de una compañía afecta de manera directa a la figura de sus directivos, también es indiscutible que la del CEO condiciona la percepción pública de la organización.

Tampoco cabe duda de que una empresa y su líder pueden impulsar el liderazgo global realimentándose mutuamente porque hay una relación de círculo virtuoso entre el liderazgo corporativo y el liderazgo personal de quien dirige la organización.

Y aunque en ocasiones puedan surgir complicaciones para crear estas sinergias, hay que reconocer su importancia y perseguirlas, pues esta combinación de liderazgo personal y corporativo contribuye a crear una imagen de la empresa como una entidad confiable y con propósito.

Aquellos líderes visionarios que entienden esta interdependencia, además de fortalecer la reputación de sus compañías, consolidan su propio legado, demostrando que el liderazgo va más allá de los resultados financieros y los números, y se convierten, a su vez, en un motor de transformación social y empresarial. Porque un buen líder empresarial no sólo debe ser competente en la gestión empresarial, sino también ser capaz de transmitir valores y acercarlos a los diferentes públicos de interés.

Así vienen a demostrar, una vez más, los resultados de la 12ª edición de Merco Líderes Ecuador, el cual encabezan líderes cuyas empresas también se encuentran cada año entre las compañías con mejor reputación, según el ranking 100 de Merco Empresas. En esta ocasión, Isabel Noboa (Consorcio Nobis), seguida de Andrew Wright (Corporación Favorita), Santiago Peralta (Paccari), Luis Bakker (Pronaca), Roque Sevilla (Grupo Futuro), Michel Deller (DK Management), Angelo Caputi (Banco Guayaquil), Carla Barboto (Paccari), Carlos Cueva González (Grupo Difare), y Fidel Egas (Banco Pichincha) ponen de manifiesto nuevamente que el liderazgo personal no es un complemento, sino una pieza clave dentro del liderazgo corporativo.

Las empresas que no potencian la figura de su CEO tienden a perder relevancia y, en la mayoría de las ocasiones, se perciben como entidades abstractas o distantes que son «absorbidas» por su actividad operativa, lo que les impide competir frente a corporaciones que tienen un liderazgo humano más patente y definido. Por el contrario, las compañías que logran conectar su liderazgo interno con su reputación externa encuentran más fácil abrirse camino en mercados que cada vez se presentan más exigentes.

Una reputación sólida y alineada, que bebe del liderazgo personal y del corporativo, trae muchos beneficios. Juega un papel crucial, por ejemplo, en la atracción de talento, ya que los mejores profesionales buscan trabajar en empresas donde los líderes son vistos como referentes. También facilita las alianzas estratégicas o ayuda a fortalecer la relación con los distintos stakeholders.

Entre los retos, encontramos la necesidad de mantener una coherencia constante, la transparencia en la comunicación, la capacidad de adaptarse a los constantes cambios y a un compromiso auténtico con los valores éticos y la sostenibilidad. Pero no hay otro camino.

Mantener el círculo virtuoso entre la reputación empresarial y la del líder es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo en un entorno competitivo como el que vivimos en la actualidad.

El líder tiene la responsabilidad de actuar como un verdadero embajador de los valores corporativos, asumiendo un papel visible y humanizando a la empresa, mientras que la compañía debe respaldar su liderazgo mediante acciones consistentes que afiancen su reputación. Este intercambio simbiótico refuerza la imagen de ambos y genera un impacto positivo en la percepción pública, permitiendo a las empresas navegar con éxito incluso en momentos de crisis o mayor incertidumbre.

José María San Segundo

CEO de Merco

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Entrevistas Merco Merco Responsabilidad ESG Reputación Corporativa

Entrevista a Miguel Solano en la Revista Stakeholders

Miguel Solano, gerente general de Merco en el Perú, se refiere sobre el desempeño
de las compañías en el Ranking Merco Responsabilidad ESG 2024. También destaca el
compromiso, cada vez más evidente, de las empresas en el Perú con la sostenibilidad

Pregunta: Más de 25 años contribuyendo al ámbito de ESG. ¿Qué sensación tienen desde Merco acerca de la evolución del ranking en los últimos años para Perú?

Respuesta: Muy positiva, en el Perú comenzamos en el 2012 con mucha ilusión y compromiso. Pasados 13 años estamos muy satisfechos con los resultados obtenidos, gracias a la gran acogida que tenemos en los mundos
empresarial y académico.

P: En un balance, ¿Qué consideración tiene del desempeño ESG de las
compañías participantes en esta última edición? Dentro de los tres factores, ¿hay uno con mayor implicancia?

R: Muy buena consideración, teniendo en cuenta que son las empresas con
mayor cantidad y calidad de valoraciones en 39 609 encuestas probabilísticas de 25 fuentes de información en seis evaluaciones. Los tres criterios E, S y G tienen igual peso pero el G (Gobierno Corporativo) determina los grados de libertad para la E (Medioambiente) y S (Social).

P: En esa línea, ¿Qué factores, en general, determinan que las compañías
suban o bajen posiciones con el ranking del año anterior?

R: Las valoraciones de los stakeholders referentes al compromiso de la empresa (lo que la empresa dice) y lo que perciben que realiza (lo que la
empresa hace). Las valoraciones son transversales a la empresa teniendo
en cuenta su accionar pasado, presente y futuro. En el caso de Merco ofrecemos Diagnósticos Reputacionales en Responsabilidad ESG, tanto de empresas como sectores, mediante nuestros Informes Confidenciales.

P: ¿Qué sectores o industrias muestran un mejor desempeño? ¿A qué
se debería?

R: Más que sectores o industrias, las empresas que parten de un diagnóstico actualizado tienen mejores resultados que las empresas que no
miden sus valoraciones. La frase “no se puede gestionar lo que no se puede medir”, acreditada a Peter Druke, cobra cada día más vigencia. Los objetivos se deben fijar en forma SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración limitada), por lo tanto tenemos que
comprometernos con un número. En nuestro ranking tenemos las valoraciones de 36 sectores donde se agrupan 200 empresas.

P: ¿Cómo ve el compromiso de las empresas con los criterios ESG en el
mundo? Se menciona a factores políticos que pueden poner en crisis
este enfoque.

R: Como mencionó Michael Porter en una oportunidad, la clave para disminuir la falta de compromiso de las empresas con los criterios ESG, no
es la imposición mediante normas; sino el convencimiento de que hacerlo es beneficioso para ellas porque crean valor económico y se hacen más sustentables y sostenibles. En el caso de Perú, veo con optimismo que cada vez más empresas son responsables en criterios ESG por convencimiento propio y no por compliance, ni greenwashing.

Revista Stakeholders

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Monitor de Reputación Sanitaria (MRS) Nota de Prensa

Merco incorpora a Rodrigo Abad como senior advisor del Monitor de Reputación Sanitaria (MRS). Rodrigo cuenta con más de 15 años en gestión y comunicación en empresas del sector salud.

Madrid, 13 de enero de 2025 – Merco Salud, que desde hace 10 años lleva evaluando la reputación de los principales actores de la sanidad española (hospitales, servicios, empresas farmacéuticas…) a través de su Monitor de Reputación Sanitaria (MRS), incorpora a su equipo a Rodrigo Abad como ‘senior advisor’.

Rodrigo Abad en los últimos 20 años ha participado en la elaboración de   estrategias de comunicación corporativa para varias organizaciones en diferentes sectores, tales como salud, energía, financiero y alimentación y bebidas, abarcando el desarrollo de objetivos de comunicación, audiencias objetivo, plan de acción, presupuesto y el plan de indicadores clave de desempeño (KPI).

Desde el año 2014 hasta el 2022, su actividad profesional se ha centrado en la compañía farmacéutica alemana Merck, abordando, entre otros retos, la gestión estratégica de la comunicación externa e interna de Merck Healthcare España, así como el liderazgo de la comunicación externa en Merck EMEA Healthcare (UK, Francia, España, Alemania, Italia, Polonia, Turquía y Rusia).

Comenzó su carrera en Villafañe & Partners (1997-2001) como director de cuentas, y después dio el salto a Edelman, donde asumió la dirección corporativa entre 2001 y 2008. También fue Director Corporativo en Weber Shandwick, entre 2008 y 2013, y Director de Comunicación y Public Affairs para EMEA en Burger King Worldwide (2013-2014).

Tras su paso por Merck (2014-2022), los últimos dos años (2022-2014) ha centrado su actividad profesional en la asesoría en comunicación de empresas y organizaciones del sector salud y Life Science, así como consejero de empresas y organizaciones empresariales También ha colaborado con compañías de comunicación corporativa en diferentes proyectos de comunicación externa e interna de sus clientes y como profesor de comunicación corporativa y relación con pacientes en escuelas de negocio (Loyola University y CEU).

Rodrigo Abad es Licenciado en Comunicación y Relaciones Institucionales por la Universidad Complutense de Madrid y cuenta con un MBA en Corporate Communications por la IE Business School.

Sobre su nueva posición en Merco Salud, Rodrigo Abad considera que “en un contexto de desinformación en el que vivimos, la fiabilidad de las fuentes y, sobre todo, la calidad de los datos del Monitor de Reputación Sanitaria (MRS), lo convierte en un instrumento esencial de la gestión de la reputación de las empresas farmacéuticas, profesionales sanitarios, asociaciones de pacientes, gerentes de hospital, y otros actores claves del Sistema Nacional de Salud. Mi objetivo es afianzar el valor de la reputación como hoja de ruta del sector farmacéutico y no existe una herramienta mejor que MRS”.

En palabras de José María San Segundo Encinar, CEO de Merco/MRS, “estamos encantados de contar con Rodrigo Abad, dada su trayectoria en el sector salud y previamente en la gestión de la reputación de organizaciones a nivel nacional e internacional. Su visión del sector y su apuesta por la innovación, inherente al sector salud, reforzará el valor de MRS como herramienta de gestión de la reputación».

Para más información:

Daniel Oller Jorge

daniel.oller@merco.info

639 87 15 01

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José María San Segundo: «La comunicación efectiva se convierte en un activo estratégico y diferenciador»

Las empresas más reputadas cuentan con los mejores equipos de comunicación. Y, si bien es cierto que la comunicación en sí misma no genera reputación, sí que la pone en valor. Por ello, hay que reivindicar la importancia de la comunicación y a quienes se hacen cargo de ella, ya que es evidente que se produce un círculo virtuoso entre la capacidad de comunicar y el liderazgo reputacional.

Y así lo demuestran los resultados de la 10ª edición de Merco Empresas Argentina 2024, donde observamos que las empresas que lideran los rankings de reputación como el de Merco son un claro ejemplo de cómo una comunicación bien gestionada puede traducirse en reconocimiento y liderazgo.

No en vano, buena parte de equipos de comunicación que aparecen destacados en el ranking Merco de los mejores equipos de comunicación forman parte de las compañías que encabezan el ranking de las empresas más reputadas.

De este modo, los datos extraídos por Merco en 2024 colocan, un año más, en primera posición a Mercado Libre como empresa con mejor reputación, pero no es casualidad que también lo esté su equipo de comunicación. Y a él le siguen los departamentos de comunicación de Coca-Cola, Toyota, Banco Galicia y Cervecería y Maltería Quilmes, cuyas empresas están igualmente situadas en posiciones privilegiadas dentro del ranking general de Merco Argentina 2024.

Esto refuerza la idea de que, detrás de una organización reconocida y reputada, no solamente hay un buen producto o servicio excepcional, sino una narrativa sólida que es capaz de conectar con los distintos grupos de interés.

Queda claro que la labor de los responsables de comunicación va más allá de gestionar la imagen de marca y han de construir relaciones de confianza con sus stakeholders, reforzando la identidad empresarial y garantizando que los valores de la organización se transmiten de manera coherente y estratégica. De lo contrario, esta falta de coherencia puede hacernos perder recursos, credibilidad y eficacia.

Los responsables de comunicación son mucho más que emisores de mensajes; son los guardianes de la marca corporativa y, en un contexto empresarial cada vez más competitivo y globalizado, la comunicación efectiva se convierte sin duda en un activo estratégico y factor diferenciador.

En este sentido, la importancia de los equipos de comunicación radica en su capacidad para interpretar las demandas de los públicos a los que se dirigen, anticiparse a las crisis, y adaptarse a entornos en constante cambio. Un plan efectivo de comunicación, además de transmitir información y persuadir, tiene que actuar como un puente entre las empresas y la sociedad, generando un impacto positivo y duradero en el tiempo.

Para ello es imprescindible que las empresas sigan apostando por fortalecer sus áreas de comunicación y dotarlas de los recursos necesarios para enfrentar los desafíos actuales, tanto materiales como de personal. Reconocer y potenciar el rol de estos equipos es esencial para seguir construyendo e impulsando la reputación. Porque comunicar bien no ha de ser un mero complemento, sino el factor clave que sirva para consolidar el éxito empresarial.

 José María San Segundo Encinar

CEO de Merco

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Merco Tribuna Merco

Catalina Londoño: «El liderazgo femenino no busca reemplazar al masculino, sino complementarlo»

Por Catalina Londoño Moreno*

Artículo publicado en la ‘Revista Semana‘ el día 16 de diciembre de 2024

El liderazgo femenino en el mundo empresarial ha crecido, pero persisten barreras como la falta de visibilidad y reconocimiento. Es clave avanzar hacia una igualdad real y sostenible, no solo de cuotas.

El liderazgo femenino ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años, reflejándose en el crecimiento del número de mujeres en cargos directivos. En Colombia la participación de mujeres directivas ha aumentado del 29 por ciento en 2018 al 41 por ciento en la actualidad. Sin embargo, persiste una brecha significativa en el reconocimiento de su liderazgo, ya que solo el 19 por ciento de las mujeres figuran en el ranking de Merco Líderes 2024, por ejemplo. Esta disparidad subraya la necesidad de seguir avanzando en el reconocimiento de las capacidades de las mujeres en el ámbito empresarial.

La participación de las mujeres en el liderazgo no es un tema superficial ni una cuestión impuesta por movimientos feministas, sino una realidad basada en el reconocimiento del talento, la visión estratégica y la capacidad de gestión que las mujeres aportamos en las organizaciones. Las empresas que integran la equidad de género suelen ser más innovadoras, humanas y sostenibles en su gestión del talento, lo que favorece la creación de culturas organizacionales inclusivas y resilientes.

El liderazgo femenino se caracteriza por cualidades propias de nosotras las mujeres, como la sensibilidad, la atención al detalle y una notable capacidad para gestionar múltiples tareas. Estas fortalezas permiten a las mujeres abordar los desafíos desde una perspectiva particular, clave para la toma de decisiones y la construcción de equipos colaborativos. No obstante, cada líder, sin importar su género, aporta habilidades que son fundamentales para el éxito de las organizaciones. Los buenos líderes se destacan por su capacidad para motivar e inspirar, en torno de un propósito superior, aportando a la construcción de empresas más sostenibles.

Históricamente muchos líderes han mantenido un perfil bajo, pero hoy en día, se exige de ellos que personifiquen los valores que la organización representa y sean los voceros de sus logros, desafíos y aportes a la sociedad, un reto al que muchos líderes, hombres y mujeres, aún se deben enfrentar.

A pesar de los avances logrados, las mujeres siguen enfrentando barreras importantes, entre las que destaca la falta de visibilidad y reconocimiento. Además, se plantea un debate sobre si el incremento en la participación femenina responde a una auténtica equidad y a un convencimiento sobre su talento y potencial o a la implementación de cuotas de género. Aunque estas medidas han abierto puertas que antes estaban cerradas, es vital que el progreso en este asunto sea genuino y sostenible.

Este cambio también ha sido impulsado por una mayor corresponsabilidad en los hogares, permitiendo que las mujeres puedan equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales. Otro factor clave en el empoderamiento de las mujeres ha sido la creación de redes de apoyo. Iniciativas como el Círculo de Mujeres de Semana y el Programa de Mujeres en Trayectoria Empresarial del CESA, han generado espacios de colaboración donde pueden compartir experiencias, superar desafíos y fortalecer sus competencias.

Estas redes tienen un impacto positivo no solo en las participantes, sino también en las organizaciones que promueven una cultura de diversidad e inclusión. Además, es alentador ver cómo incluso los hombres comienzan a reconocer la importancia de estas redes y las impulsan dentro de sus organizaciones, destacando que la equidad es una tarea colectiva.

Para seguir cerrando la brecha de género y avanzar hacia una igualdad genuina es fundamental visibilizar los logros de las mujeres en el ámbito empresarial. Aunque, como hemos dicho, las mujeres representan el 41 por ciento de las plantillas directivas en Colombia, solo el 19 por ciento reciben el reconocimiento que merecen.

Es crucial destacar su talento y sus contribuciones, no solo en rankings, sino también en las decisiones estratégicas que impulsan el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas. El liderazgo femenino no busca reemplazar al masculino, sino complementarlo. En este equilibrio se encuentra la clave para construir organizaciones más humanas, innovadoras y competitivas. Reconocer el valor de cada género y trabajar juntos hacia la equidad fortalecerá no solo a las empresas, sino también a la sociedad en su conjunto.

*Directora General de Merco para Colombia.

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Merco Reputación Corporativa

Sucesso na governação: Estratégias-chave para o Governo Corporativo

Por Merco               25 de Setembro de 2024

Num contexto como aquele em que vivemos, em que a confiança se tornou um intangível fundamental na construção de relações sólidas e bem-sucedidas em todos os aspetos da nossa vida, facilmente entendemos a importância do bom governo corporativo aplicado ao contexto empresarial, que atua como um pilar que garante a transparência, a responsabilidade e o cumprimento normativo em todas as áreas da empresa.

É no entanto frequente observar-se, que as empresas estão mais concentradas na responsabilidade externa, sem se darem conta que a responsabilidade deve nascer desde dentro: na tomada de decisões, no fomento de códigos de conduta, nos equilíbrios e controles de poder…

Uma organização deverá ser reconhecida pelos seus elevados padrões éticos e pela exemplaridade de seu comportamento corporativo. Assim o demonstram dados extraídos da última edição do Merco Responsabilidade ESG Espanha, o monitor que apura quais são as empresas mais responsáveis com o meio ambiente, no âmbito interno, clientes e sociedade, e na ética e no governo corporativo. Este estudo conclui, com base na avaliação dos especialistas em Responsabilidade Social Corporativa, que a transparência e o bom governo se apresentam como a segunda variável que mais cresce em relação a 2022 (+4,1), apenas atrás do compromisso com o meio ambiente e mudanças climáticas, que aumenta em 5,7 pontos.

Se fizermos, por exemplo, um zoom na dimensão ética e governo corporativo, observamos que o sector mais bem avaliado pelos especialistas em RSC é o sector de Bebidas**, seguido do sector Segurador e do sector Bancário. Nestes setores verificamos haver uma coincidência entre aquela que é a realidade da empresa (aferida com base nos seus indicadores objetivos) e a perceção dos públicos mais informados, relativamente a indicadores comparáveis.

Não restam dúvidas que a ética na governança, não se apresenta apenas como uma prática desejável, como se tornou inevitável para oferecer estabilidade e segurança aos stakeholders. Num mercado cada vez mais competitivo, o bom governo corporativo revela-se um claro fator diferenciador e um indicador de confiança e credibilidade.

Para além do impacto que tem na reputação e imagem da marca, a responsabilidade em adotar altos padrões de transparência, integridade e reporte financeiro, vais seguramente refletir-se numa maior capacidade de atrair talento e investidores, assim como contribuir para o sucesso da Organização a longo prazo, visível no desempenho financeiro e no impacto positivo gerado.

Daí a crescente importância de figuras como o ‘compliance officer’, que pretende ser o garante do cumprimento normativo, bem como a importância de estabelecer mecanismos de avaliação periódicos, para medir o cumprimento dos princípios de bom governo corporativo, à semelhança do que já se faz com outras áreas fundamentais da empresa.

Em resumo, uma empresa com boa reputação, não é aquela que persegue apenas a maximização dos seus benefícios, mas que adicionalmente cumpre com seus compromissos ambientais, sociais e éticos.  Esta combinação de excelência, entre gestão empresarial e responsabilidade social, vai permitir construir um projeto com um futuro mais sólido, estável e duradourono tempo.

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Merco Talento Non classé

Queremos que los profesionales decidan permanecer en sus empresas porque están satisfechos, no porque tengan miedo al cambio

Por Lylian Brandão*

Queremos que el talento decida quedarse, pero para ello las empresas deben promover entornos saludables que concilien la actividad profesional y las demandas individuales de sus empleados. Estamos viviendo una gran transformación. Por un lado, un mercado cada vez más tecnológico con retos de gestión y resultados y, por otro, profesionales en busca de propósito, satisfacción y equilibrio entre su vida profesional y personal.

La pandemia ha acelerado algunos movimientos como el trabajo a distancia, que actualmente se adapta al modelo híbrido, las reuniones en línea, los foros y los encuentros digitales. Las grandes metrópolis se enfrentan a los problemas de la movilidad urbana y las personas están cada vez más atrapadas en sus pantallas, perdiéndose la conexión real ojo a ojo que sólo es posible en entornos cara a cara. La búsqueda de la diferenciación de las empresas y sus profesionales requiere innovación, creatividad y adaptación a la era de la inteligencia artificial, la gran revolución tecnológica que ha llegado para quedarse.

Los retos del Employer Branding son enormes en la búsqueda del bienestar en una sociedad cada vez más agotada y en busca de productividad. Para hacer frente a estos retos, las empresas y los empleados deben compartir los mismos valores éticos y profesionales.

Conocer el atractivo de las empresas desde el punto de vista de sus grupos de interés y comprender mejor las aspiraciones de los profesionales permite una mejor alineación con los objetivos de la empresa.

Merco, a través de su ranking de Talento, reconoce a las 100 empresas con mayor capacidad de atraer y retener el talento en Brasil. Esta medición, que se realiza anualmente, se compone de 11 fuentes de información: además de la evaluación del público interno, es decir, los empleados de las empresas, sus indicadores internos y su presencia en los medios digitales, también incluye la evaluación de profesionales especializados en el área de Talento/Recursos Humanos, y el atractivo para el público externo, estudiantes universitarios y antiguos alumnos de escuelas de negocios y la evaluación de la Población General.

Las empresas que dan prioridad a atraer y retener el talento suelen tener una mejor reputación. Al ser comprometidas y responsables con su talento, desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de la sociedad.

Gestionar la marca empleadora requiere una visión integral, métricas y evaluaciones porque para atraer y retener a los mejores profesionales hay que conocerlos, saber cuáles son sus necesidades e inquietudes. Hay que vigilar y detectar las tendencias del mercado laboral y promover políticas internas que valoren a las personas. Queremos que los profesionales elijan quedarse en nuestras empresas porque están satisfechos, no porque tengan miedo al cambio.

*Lylian Brandão es CEO de Merco en Brasil.

Acerca de Merco

Merco es una empresa de investigación y monitorización de la reputación que lleva evaluando la reputación de las organizaciones desde el año 2000. Reconocida como el primer monitor auditado del mundo, actualmente lleva a cabo cuatro monitores en Brasil: Reputación Corporativa; Líderes Empresariales; Responsabilidad ESG y el Ranking de Talento.

Basada en una metodología multistakeholder que comprende seis evaluaciones y 25 fuentes de información, Merco está presente en diecinueve países, proporcionando una variedad de monitores especializados, cada uno adaptado a las necesidades únicas de sus clientes.

Web: https://www.merco.info/br/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/mercoranking/

Twitter: https://twitter.com/mercoranking

Facebook: https://www.facebook.com/mercoranking/

YouTube:https://www.youtube.com/user/Mercoranking

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Merco Talento

Queremos que os profissionais escolham ficar nas empresas por estarem satisfeitos e não por medo de mudar

Por Lylian Brandão*

Queremos que os talentos escolham ficar, mas para isso, as empresas precisam promover ambientes saudáveis que conciliem a atividade profissional e as demandas individuais de seus colaboradores. Estamos passando por uma grande transformação. Por um lado, um mercado cada vez mais tecnológico e com desafios de gestão e resultados e por outro, profissionais em busca de propósito, satisfação e equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

A pandemia acelerou alguns movimentos como o trabalho remoto, atualmente se adequando ao modelo híbrido, reuniões online, fóruns e encontros digitais. As grandes metrópoles enfrentando os problemas da mobilidade urbana e as pessoas cada vez mais presas em suas telas, sentindo falta da verdadeira conexão olho no olho propiciada apenas nos ambientes presenciais. A busca pela diferenciação das empresas e de seus profissionais, exige inovação, criatividade e adaptação à era da inteligência artificial, a grande revolução tecnológica que veio para ficar.

Os desafios do Employer Branding são enormes na busca do bem-estar numa sociedade cada vez mais exausta e em busca de produtividade. As empresas e o colaboradores para alcançarem esses desafios precisam compartilhar dos mesmos valores éticos e profissionais.

Conhecer a atratividade das empresas do ponto de vista dos públicos de interesse e compreender melhor as aspirações dos profissionais, permite um melhor alinhamento com os objetivos da empresa.

A Merco, por meio do ranking Talento, reconhece as 100 empresas com maior capacidade de atrair e fidelizar TALENTOS no Brasil. Essa medição, que acontece anualmente, é composta por 11 fontes de informação, além da avaliação do público interno, ou seja, dos colaboradores das empresas, seus Indicadores internos e a presença nos meios digitais, também conta com a avaliação de profissionais especializados na área de Talentos/ Recursos Humanos, e atratividade para o público externo, universitários e ex-alunos de escolas de negócio e a avaliação da População Geral.

Neste ano de 2024 empresas de 36 setores foram reconhecidas entre as 100 melhores empresas no Merco Talento, com destaque para o setor de Cosméticos que ocupa a liderança com a Natura e a 3ª posição com o Grupo Boticário. O ranking avalia as empresas por meio de 3 eixos: Reputação Interna, Marca Empregadora e Qualidade do Trabalho, em 15 variáveis. E quando os entrevistados foram perguntados sobre a avaliação nas variáveis das empresas que gostariam de trabalhar o “setor” de atuação foi o grande destaque seguido por “admirada por valores e resultados”, “orgulho de pertencer” e “valores éticos e profissionais”. Por outro lado, as piores avaliações foram “Conciliação/Equilíbrio” e “Relação com os chefes diretos”. Uma variável que aparece tanto como fortaleza como fraqueza das empresas em que gostariam de trabalhar é o salário e o desenvolvimento profissional, o que demonstra que a Qualidade Laboral segue tendo um papel fundamental na atração e fidelização de Talentos.

Empresas que priorizam a atração e fidelização de talentos tendem a alcançar maior Reputação. Ao serem comprometidas e responsáveis com seus Talentos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da sociedade.

Gerenciar a marca empregadora exige uma visão abrangente, métricas e avaliações pois para atrair e fidelizar os melhores profissionais é preciso conhecê-los, saber suas necessidades e preocupações. É preciso monitorar e detectar as tendências do mercado de trabalho e promover políticas internas que valorizem as pessoas. Queremos que os profissionais escolham ficar nas empresas por estarem satisfeitos e não por medo de mudar.

*Lylian Brandão é CEO da Merco no Brasil.

Sobre a Merco

A Merco é uma empresa de pesquisa e monitoramento reputacional que avalia a reputação das organizações desde o ano 2000. Reconhecido como o primeiro monitor auditado do mundo, realiza no Brasil atualmente quatro monitores: Reputação Corporativa; Líderes Empresariais; Responsabilidade ESG e o Ranking Merco Talento.

Baseando-se em uma metodologia multistakeholder composta por seis avaliações e 25 fontes de informação, a Merco está presente em dezenove países, fornecendo uma variedade de monitores especializados, cada um adaptado às necessidades únicas de seus clientes.

Site: https://www.merco.info/br/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/mercoranking/

Twitter: https://twitter.com/mercoranking

Facebook: https://www.facebook.com/mercoranking/

YouTube: https://www.youtube.com/user/Mercoranking

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Merco Metodología Merco Non classé Reputación Corporativa

Merco renueva su Certificación EFR por sus medidas de conciliación

En Merco hemos visto renovada nuestra Certificación EFR (Empresa Familiarmente Responsable) otorgada por la Fundación Másfamilia, y que nos acredita como una empresa comprometida con la conciliación laboral.

¿Qué es el Certificado EFR?

Este es un certificado reconocido por Naciones Unidas y por el programa Interreg Europe como «Good practice», puesto que pone sobre relieve la responsabilidad y vocación de la empresa por cuidar de las necesidades de sus empleados, ya sea en materia de conciliación o por su cuidado y respeto en el espacio de trabajo.

¿Qué implica tener este certificado?

Al tener la Certificación EFR, Merco se autorregula voluntariamente y se alinea con las directrices legales y los valores de la Norma EFR (conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de igualdad de oportunidades y de inclusión de colectivos desfavorecidos).

¿Cómo se consigue?

Para obtener la Certificación EFR, se necesita haber implementado los programas y medidas laborales estipulados en la Norma EFR, los cuales están orientados hacia la planificación de objetivos, seguimiento de los mismos y garantía de herramientas de medición y una buena comunicación de las mismas.

¿Cuáles son nuestros objetivos?

En palabras de Marta Gómez, manager EFR para Merco, la perspectiva de la empresa es la siguiente: «Es un orgullo recibir un año más la certificación de Entidad Familiarmente Responsable, reconociendo a MERCO como una entidad que apuesta por la conciliación personal, familiar y laboral. Este reconocimiento refuerza nuestro compromiso por crear un entorno laboral que priorice el bienestar del equipo, y una motivación para continuar promoviendo iniciativas en materia de conciliación.»

¿Cuáles son nuestros protocolos y medidas?

Entre nuestros protocolos recogemos la prevención y actuación frente al acoso personal o sexual en el espacio de trabajo. Además, Merco cuenta con un protocolo que garantiza la buena desconexión digital de los empleados cuando termina su jornada laboral. Esto junto con el horario flexible y de semi-presencialidad (modelo híbrido) conforman nuestros principios y valores de bienestar laboral.

¿Qué beneficios tiene este certificado?

Entre las necesidades de los trabajadores, cada vez es más urgente para las empresas apostar por una buena gestión de la conciliación laboral. Por esta razón, se hace más importante cada día abordar la materia a través de herramientas de auditoría como la certificación efr. Una garantía con la que cuentan actualmente más de 850 empresas y negocios a lo largo de todo el mundo.

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Ligia Pineda, Vicepresidenta de RRHH de Nestlé: «Estamos convencidos que el cuidado integral de nuestra gente es trascendental»

«Para Nestlé Ecuador es un gran orgullo ser parte de las organizaciones que promueven prácticas diferenciadoras de talento y nos complace muchísimo recibir el reconocimiento como la empresa líder en atraer y fidelizar talento en el ranking de Merco».

Ligia Pineda, Vicepresidenta de RRHH de Nestlé

Pregunta: ¿Cuáles considera que son los pilares fundamentales para construir y mantener una marca empleadora sólida y atractiva en el mercado laboral actual?

Respuesta: Para nuestra organización el pilar fundamental es la cultura, a través de la cual promovemos la diversidad, la equidad e igualdad en todas sus formas y esto permite que las personas sean auténticas y se sientan realmente valoradas. Nuestra propuesta de valor incluye el desarrollo continuo, para ello contamos con un ciclo de talento y desempeño muy sólido que garantiza que las oportunidades de crecimiento las tengan todas las personas. Estamos convencidos que el cuidado integral de nuestra gente es trascendental tanto para el colaborador como para su familia. Es así como desarrollamos una estrategia de bienestar que abarca varias dimensiones, por ejemplo el bienestar mental, el bienestar financiero, salud física, entre otros.

P: ¿Cómo se adapta Nestlé a las nuevas expectativas de las generaciones más jóvenes en cuanto a flexibilidad, bienestar y propósito dentro de la empresa?


R: Bueno y para hablar de las expectativas de las nuevas generaciones, nada mejor que hablar de nuestra iniciativa por los jóvenes. La implementamos hace 10 años en el Ecuador con el firme propósito de apoyar a nuestros jóvenes en la inserción laboral. Nuestra ambición es impactar hasta el 2030 a nivel global a más de 10 millones de jóvenes. Adicionalmente, transformamos nuestras políticas de flexibilidad laboral y home office y hemos creado ambientes de trabajo colaborativos alineados a las nuevas tendencias generacionales y que además nos invitan a trabajar de una manera diferente, con una mejor comunicación.

P: ¿Cuáles son las principales prácticas que implementa Nestlé para fidelizar el Talento y garantizar el compromiso a largo plazo de sus colaboradores?

R: Nuestra gente está en el centro de todas nuestras decisiones, siendo el activo más importante. Buscamos que su ciclo dentro de la compañía sea totalmente enriquecedor para su vida profesional y personal. Juntos trabajamos para ser un equipo de alto desempeño. Además aseguramos que la experiencia de nuestros colaboradores sea de alto nivel. Trabajamos en campañas de atracción y reclutamiento inclusivas, garantizando el respeto y toda la objetividad durante el proceso de selección.

De igual manera, trabajamos en planes de desarrollo sólidos que responden a las necesidades individuales de nuestros colaboradores y esto nos permite ofrecer oportunidades de crecimiento y de desarrollo tanto a nivel local como internacional y de esta manera acompañamos las aspiraciones de nuestra gente. Igualmente, contamos con una amplia estrategia de entrenamiento y formación en la que diseñamos programas exclusivos que nos permiten alcanzar el máximo potencial de nuestros equipos para lograr los Resultados del Negocio. Y uno de los programas que me gustaría resaltar es nuestro ‘Programa de Liderazgo’, en el cual habilitamos y conectamos a nuestros líderes actuales y a su vez formamos a los líderes de las futuras generaciones. Muchas gracias.