{"id":382,"date":"2023-09-22T12:38:09","date_gmt":"2023-09-22T10:38:09","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.merco.info\/?p=382"},"modified":"2023-09-25T12:20:25","modified_gmt":"2023-09-25T10:20:25","slug":"recursos-humanos-los-datos-estrategicos-para-una-buena-gestion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.merco.info\/index.php\/2023\/09\/22\/recursos-humanos-los-datos-estrategicos-para-una-buena-gestion\/","title":{"rendered":"Recursos humanos: los datos estrat\u00e9gicos para una buena gesti\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n

Cuando pensamos en la gesti\u00f3n de una empresa, lo m\u00e1s habitual es recoger una serie m\u00ednima de informaci\u00f3n sobre los trabajadores. Pero hay dos desaf\u00edos principales<\/strong> que se nos imponen en ese momento: saber qu\u00e9 datos es necesario pedir a los empleados y c\u00f3mo organizarlos cuando ya hay una cantidad considerablemente alta.<\/p>\n\n\n\n

En el siglo XXI, la respuesta m\u00e1s f\u00e1cil a las preguntas ser\u00eda trabajarlos con inteligencia artificial. Sin embargo, Thiago Santos<\/strong>, Mar\u00eda Guti\u00e9rrez <\/strong>y Esmeralda Aleixandre<\/strong>, en su conferencia sobre el futuro de los RRHH, advierten que hay variables y cuestiones psicol\u00f3gicas que, por mucho que queramos, no pueden calcular los algoritmos de IA.<\/p>\n\n\n\n

En su intervenci\u00f3n, otro tema a relucir fue que existen sesgos asociados a lo que se pide en los formularios, que son inconscientes y sin sentido. Es decir, a veces se piden datos a los trabajadores que no se sabe por qu\u00e9 se incluyen, sino simplemente porque \u201csiempre se ha hecho as\u00ed\u201d o porque son datos sensibles que nos puede interesar saber, aunque no sean estrictamente necesarios.<\/p>\n\n\n\n

Ante esta posibilidad, los expertos aconsejan un buen uso de la inteligencia artificial, ayud\u00e1ndonos a las personas a evitar esos sesgos<\/strong>. Una m\u00e1quina no puede trabajar con datos psicol\u00f3gicos, pero lo que s\u00ed puede hacer es ayudarnos a las personas a ser m\u00e1s objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Una vez comprendido este aspecto de la nueva gesti\u00f3n de los recursos humanos, cabe destacar cu\u00e1les son los datos obligatorios por ley y cu\u00e1les nos conviene recoger para una buena gesti\u00f3n del equipo de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

La legislaci\u00f3n recoge que, para el funcionamiento correcto de una empresa, hace falta para empezar tener una ficha del empleado<\/strong>. Esta debe incluir datos tan obvios como el nombre, el n\u00famero de identificaci\u00f3n, la fecha de contrataci\u00f3n o el n\u00famero de la Seguridad Social.<\/p>\n\n\n\n

Otros datos que hay que almacenar para poder presentar en un momento dado ante Inspecci\u00f3n de Trabajo son el registro de jornada<\/strong> (es decir, que el empleado fiche a la entrada y a la salida de su puesto), de horas<\/strong> extraordinarias<\/strong> y de teletrabajo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Hay que tener en cuenta, y as\u00ed lo explicaban la abogada experta en legislaci\u00f3n laboral, Aina Rovira, y Sonia Casimiro, experta en gesti\u00f3n de personas para RRHH, que las horas realizadas en exceso de jornada y que han sido compensadas no son horas extraordinarias<\/strong> y, por lo tanto, no hay que pagarlas como tales.<\/p>\n\n\n\n

Otros datos que se recomiendan guardar son el absentismo<\/strong> (ausencias y permisos), la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y el clima laboral. Con respecto al primero, se aconseja que se den varios pasos: la recopilaci\u00f3n de los datos, su categorizaci\u00f3n, un an\u00e1lisis de tendencias, identificar los patrones, calcular las tasas de absentismo, comparar esa tasa con el promedio del sector, identificar las causas de ra\u00edz, presentar los resultados, tomar acciones, comunicarlo a direcci\u00f3n y realizar un seguimiento.<\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong> es algo m\u00e1s complicado de calcular, ya que parece m\u00e1s abstracto que todo lo anterior. Sin embargo, se pueden obtener algunos resultados cuantitativos, como los objetivos del empleado o las cifras de producci\u00f3n. Tambi\u00e9n se puede recopilar informaci\u00f3n de las competencias y habilidades para el puesto, qu\u00e9 valoraci\u00f3n dan sus compa\u00f1eros, que el mismo empleado haga una autoevaluaci\u00f3n, tener en cuenta los logros relevantes, considerar el feedback<\/em> de clientes, ver la actitud y el comportamiento, y fijarse en la fidelizaci\u00f3n y participaci\u00f3n en actividades de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Esto \u00faltimo podr\u00eda parecer poco relevante para hacer bien el trabajo encomendado, pero est\u00e1 muy relacionado con la creaci\u00f3n de un buen ambiente<\/strong> laboral<\/strong>, tan importante para un rendimiento superior. La forma de recoger el clima laboral es establecer puntuaciones promedio, calcular el porcentaje de respuestas positivas, tener en cuenta los comentarios cualitativos y analizar los resultados.<\/p>\n\n\n\n

Un \u00faltimo consejo que dan las especialistas en recursos humanos es digitalizar todos los datos<\/strong> nombrados hasta ahora, y as\u00ed poder mantener el control. Es cierto que la ley no obliga a esta forma de trabajo, pero as\u00ed es m\u00e1s f\u00e1cil dominar la informaci\u00f3n de manera proactiva para, m\u00e1s adelante, poder rendir cuentas ante el organismo competente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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